Просперити контакты поиск карта сайта
Корпоративные издания, организация мероприятий, услуги для СМИ, копирайтинг, написание статей, продвижение на деловых мероприятиях — Prosperity Media Корпоративные коммуникации Event-менеджмент Издательская деятельность Копирайтинг
 

Статьи

Надежда Юдина, НЛМК: «Наше основное направление – проектирование»

17.10.2018

Надежда Юдина, НЛМК: «Наше основное направление – проектирование»

Сотрудники любой, а тем более крупной компании, нуждаются в профессиональном развитии и обучении, чтобы подниматься по карьерной лестнице. Углубление и расширение их знаний, совершенствование умений и навыков приносит пользу всей компании. О методике построения системы обучения своих организаций Prosperity Media рассказали менеджеры и руководители HR-департаментов ведущих компаний России. Сегодня на вопросы отвечает Надежда Юдина, ведущий специалист отдела по персоналу НЛМК.

Какова методика построения системы обучения в вашей компании?

У нас она особенно не развита. Благодаря корпоративному университету, мы ввели годовой и квартальные планы, а потом поквартальный и годовой отчеты. Обучение начинается с заявки на него. Там руководители структурных подразделений прописывают количество участников и направления обучения: обязательное и необязательное. Первое – это допуски к различным видам работ. Второе – повышение квалификации. А также в заявке указывают, в каком квартале будет обучение, но иногда в течение года дата меняется. После того, как заявку заполнили, ее направляют нам.

Я готовлю общую сводную таблицу, где отражаются все пункты, которые были указаны в заявке: суммы, дни, количество часов, фамилии. И у нас есть комиссия: начальник по персоналу – мой непосредственный начальник; технический директор и начальник отдела экономики. Они смотрят заявку, вычеркивают лишнее, уменьшают количество людей и суммы. После этого у нас готов общий свод – план на год. Затем мы согласовываем его с корпоративным университетом и обосновываем. Бывает, что он тоже немного сокращает некоторые моменты. И потом с этим планом мы работаем в течение года. А также планируем поквартально.

Кто у вас отвечает за систему обучения?

Вообще этим занимаюсь я. И у меня есть начальник отдела, но у него много подчиненных из разных направлений, одно из которых – обучение и развитие персонала.

Обучаться у вас в компании может любой сотрудник или производится отбор?

Сотрудников для необязательного обучения определяет инициирующее структурное подразделение. У нас у каждого начальника отдела есть график. Малочисленные отделы помнят, кого повышали в прошлом году, а кому это предстоит в следующем. А начальники больших отделов, как правило, отмечают, кто повысил квалификацию. То есть постепенно обучается каждый желающий.

С обязательным обучением проще. Мы всё отслеживаем: если истекают сроки действия удостоверений, то направляем на обучение. Начальник структурного подразделения делает заявку и определяет сотрудника. Иногда встречаются талантливые люди, которые владеют несколькими программами, обновление которых выходит каждый год. Поэтому человек может несколько лет подряд ездить на обновление той или иной программы. То есть подход индивидуальный.

А можете привести пример, чему именно обучают у вас в компании?

Наше основное направление – проектирование, поэтому с ним связано повышение квалификации. Даже в названии везде звучит «проектирование трубопроводов», «проектирование электроснабжения» и так далее, в зависимости от специфики отдела.

Привлекаете ли вы внешних специалистов для обучения?

А мы и работаем исключительно со внешними провайдерами. Внутренних тренеров у нас нет.

Какие подходы для обучения сотрудников вы используете, кроме курсов повышения квалификации?

Конференции. Мы направляем на обучение сотрудников, которым присылают приглашения, как правило, руководящее звено. От нас нужен только приказ, направление этого сотрудника и сохранение за ним средней заработной платы.

Наш корпоративный университет вывел из статьи обучения внешние конференции. Но, тем не менее, у нас есть соответствующая статья вне обучения, то есть я уже не фиксирую этих сотрудников. Оплата идет из небольшой статьи «непредвиденные расходы, конференции». Как правило, мы направляем сотрудников на однодневные мероприятия.

Кроме того, у нас есть положение о наставничестве, но этот процесс тоже в обучение не входит. Он нужен, когда приходит новый сотрудник (не молодой специалист, а просто новый в нашей компании). К нему прикрепляется более опытный работник, которому доплачивают по коллективному договору. И в течение полугода этот сотрудник помогает новичку.

Почему были выбраны именно эти подходы для обучения?

Раньше мы больше внимания уделяли конференциям, когда они входили в статью обучения, то есть расходы по ним мы закладывали в бюджет и следили за этим. А сейчас конференции отдали на откуп руководителям структурных подразделений и заложили на них определенные суммы. Насколько я знаю, на месяц 60 тыс. Но не все конференции можно «уместить» в эту сумму. Когда наш отдел отвечал за них, мы закладывали конкретные суммы на определенные мероприятия, то есть укладывались в бюджет. Сейчас этот процесс, насколько я знаю, проблематичен и хаотичен. Спонтанно кто-то увидел какую-то конференцию – начинают оформлять.

Как вы выбираете мероприятие для посещения?

Первоочередное – тематика. А также конференцию выбирают люди, которые увидели информацию о ней и сочли ее необходимой для себя.

Раньше у нас была четкая направленность. Например, у нас есть такое направление, как проектное управление. И мы отслеживали по нему конференции, которые проводят Санкт-Петербург и Москва, и закладывали на это деньги. В этом году удалось посетить только одну подобную конференцию, потому что люди не видели информацию о других мероприятиях.

Есть ли у вас какие-нибудь правила для посещения конференций?

К сожалению, нет. Только неофициальные. Например, наши сотрудники ездили в Главгосэкспертизу. После этого они рассказывали о новых изменениях и освещали проблемные вопросы у нас в отделе экспертизы.

Юлия Сильченко





© Prosperity Media 2007-2017
info@prosperity-media.ru
Тел.: +7 (495) 971-92-18