Просперити контакты поиск карта сайта
Корпоративные издания, организация мероприятий, услуги для СМИ, копирайтинг, написание статей, продвижение на деловых мероприятиях — Prosperity Media Корпоративные коммуникации Event-менеджмент Издательская деятельность Копирайтинг
 

Статьи

Юлия Мясникова, «Лаборатория Касперского»: Клиентоориентированный подход в обучении сотрудников. Опыт Лаборатории Касперского

05.02.2019

Юлия Мясникова, «Лаборатория Касперского»: Клиентоориентированный подход в обучении сотрудников. Опыт Лаборатории Касперского

Сотрудники любой, а тем более крупной компании, нуждаются в профессиональном развитии и обучении, чтобы подниматься по карьерной лестнице. Углубление и расширение их знаний, совершенствование умений и навыков приносит пользу всей компании. О методике построения системы обучения своих организаций Prosperity Media рассказали менеджеры и руководители HR-департаментов ведущих компаний России. Сегодня на вопросы отвечает Юлия Мясникова, руководитель отдела обучения и развития «Лаборатории Касперского».

Какова методика построения системы обучения в «Лаборатории Касперского»?

Мы практикуем клиентский подход к нашим сотрудникам, делим их по трем основным сегментам и каждому сегменту предлагаем отдельную стратегию, контент и форматы обучения.

К первому сегменту мы относим высокопроизводительных сотрудников (high performers), или «талантов» –сотрудников со стабильной высокой производительностью и выдающимися результатами. Мы отбираем их с помощью многоступенчатой системы оценки. Внутри данной категории, в свою очередь, есть несколько секторов. Например, таланты, которые имеют лидерские амбиции и способности, и таланты, стремящиеся реализовать себя как эксперты в своей профессии. Очевидно, стратегия обучения и развития для этих двух секторов различается.

В пакет предложения для талантов, который мы называем Wellbeing Offer, входят инструменты по удержанию, признанию, компенсации, бенефитам, а также широкий спектр опций по обучению и развитию. Мы делаем ставку на то, чтобы подготовить менеджеров проводить работу с талантами в их командах, обеспечиваем всем необходимым инструментарием и поддержкой.

Отмечу также, что популярные сегодня wellbeing программы чаще направлены на продвижение и поддержание здорового образа жизни сотрудников – спорт, избавление от вредных привычек, правильное питание, эргономика рабочего места и так далее. Мы рассматриваем благополучие сотрудников шире, включая в него все возможности, которые предоставляются в рамках компании, начиная от страховки, международных конференций, вовлечения в технологическое лидерство компании и заканчивая усилением личной эффективности и карьерным ростом. Мы стремимся персонализировать наше предложение, предлагая каждому сотруднику этого сегмента выбрать то, что для него наиболее актуально, интересно, что его больше всего мотивирует в настоящий момент времени.

В прошлом году для сегмента талантов мы делали программу, включающую в себя серию двухдневных воркшопов с привлечением ключевых международных экспертов по отдельным темам. Например, по стратегии, дизайн-мышлению, лидерству, клиентоориентированности, инновациям. Реализовали и продолжаем развивать корпоративные программы коучинга и менторства от топ-менеджеров. И коучинг, и менторинг по результатам года оказались обезоруживающе популярными, удивив и нас, и менеджмент зашкаливающими оценками эффективности. Лучших из лучших отправляем на Executive Programs в наиболее престижные учебные учреждения мира. В прошлом году наши таланты проходили обучение в INSEAD, Berkeley, ESMT, IESE.

Второй сегмент – это руководители высшего и среднего звена и их команды. Здесь мы работаем на конкретные бизнес-задачи или бизнес-приоритеты. Вместе с HR-партнерами мы помогаем бизнесу разработать, подобрать и адаптировать индивидуальные и кастомизированные программы обучения для отдельных сотрудников, но чаще для команд.

Примеры таких программ – воркшопы, фасилитации, стратегические сессии по актуальным топикам: дизайн-мышление, переговоры, коучинг и менторство, эмоциональный интеллект, навыки убеждения и так далее. Для каждой программы мы выстраиваем модель оценки эффективности обучения до того, как она начнется. И обязательно проводим измерения по окончании и через определенное время – как правило, спустя три месяца после обучения. Мы задаем заказчикам внутреннего обучения следующие вопросы: «Какую проблему/задачу предполагается решить с помощью обучения?»; «Может ли эта проблема быть решена другими способами, помимо обучения?»; «Возможно, нужен комплексный подход, включающий в себя мероприятия по изменению процессов или коммуникаций?»; «Каким образом сам заказчик планирует оценить эффект от обучения?»; «Что должно измениться в результате обучения, как должно поменяться поведение сотрудников, результаты их работы?» и так далее. Важно, чтобы заказчик обучения ясно понимал его цель и разделял ответственность за результаты и применение полученных знаний и навыков.

Также руководителям предлагаем широкий выбор инструментов оценки и диагностики персонала под конкретные задачи. Чаще всего проводим диагностику команды по Белбину и по DISC, делаем оценочные бизнес-симуляции, оценку 180 и 360 градусов, оценку личной эффективности, реже – центры оценки.

И наконец, третий сегмент – это вся организация, самый обширный сегмент. В него входят также и таланты, и руководители. Предложение для всех сотрудников, содержащее разнообразные мероприятия и активности, – это уровень бенефитов компании. Перечислю некоторые компоненты этого оффера.

Мы предоставляем нашим сотрудникам доступ к наиболее интересным, известным и эффективным платформам онлайн-обучения, известным также как MOOC (Massive Open Online Course). В нашем портфолио есть такие MOOC, как: LinkedIn Learning, Udemy, CBT Nuggets, PluralSight и другие, предоставляющие актуальный онлайн-контент по кибербезопасности, разработке, маркетингу, бизнес-девелопменту и другим направлениям, востребованным в «Лаборатории Касперского».

У нас есть также языковые обучающие программы. Превалирующее число сотрудников, безусловно, совершенствует английский язык. Однако, помимо него, мы даем возможность изучать и другие наиболее популярные европейские и азиатские языки: немецкий, французский, итальянский, испанский, японский, китайский, а также русский как иностранный. Русский язык – второй по популярности изучения после английского, что не удивительно. Компания глобальная, в головном офисе в Москве работают экспаты, да и в остальных 35 офисах по миру желающих изучить русский язык найдется с лихвой.

Пакет программ обучения по личной эффективности и социальным, в том числе коммуникационным, навыкам мы называем «Экосет». Сюда входят программы, которые позволяют развить навыки согласно системе корпоративных ценностей – «формуле» успеха нашей компании. В 2018 году мы изменили формат большей части стандартных двухдневных тренинговых программ. Теперь программы представляют собой так называемый Learning Journey – обучение, длящееся несколько недель и включающее в себя очные сессии, микроленинг, самостоятельное обучение, вебинары, проектные задания. Так материал стал лучше усваиваться, и обучение помогает сотрудникам приобретать знания и применять их «прямо по ходу движения». Тематика программ: повышение персональной продуктивности, эффективные коммуникации, эмоциональный интеллект, проектный менеджмент, дизайн-мышление, фасилитационные навыки и многое другое.

Как и многие другие компании, мы организуем и поддерживаем обучающую среду для сотрудников – проводим различные мероприятия, встречи и кампании, большие и маленькие. Здесь мы работаем совместно с отделами Employer Branding и Internal Communications. В рамках обучающей среды мы несколько раз в месяц организуем общие встречи, секции и мастер-классы для всех желающих. Их проводят как внутренние спикеры по профессиональным и индустриальным темам, так и внешние – по темам, например, связанным со здоровьем или интересами: математикой, астрономией, космосом и так далее. Проходят лекции о горизонтах развития и на расширение кругозора. Так сотрудники могут услышать и даже пообщаться со спикерами, которые им интересны и которых не так просто «поймать» самостоятельно. Например, недавно к нам приезжал Сергей Карякин, самый молодой гроссмейстер в мире, он провел сеанс одновременной игры в шахматы для наших сотрудников и их детей.

В конце прошлого года мы запустили программу fit@work, которая направлена на повышение внимания сотрудников к здоровью и спорту, управлению стрессом и личной продуктивностью. Мы предоставляем сотрудникам информационно-образовательную поддержку о правильном питании, сне и физических нагрузках. Для этого используем электронное обучение и проводим мероприятия, для организации которых привлекаем волонтеров из числа наших сотрудников. Коллеги во всех офисах, особенно в Азиатско-Тихоокеанском регионе, с большим энтузиазмом восприняли эту идею. Наши сотрудники ведут йога-классы, готовятся к марафонам, проводят тематические встречи по здоровому образу жизни, правильному питанию, тайм- и селф-менеджменту, осознанности и так далее.

Кроме того, наша команда организует и поддерживает профессиональное обучение, как в упомянутом ранее онлайн-формате, так и офлайн – в корпоративном и в открытых форматах. Мы постоянно повышаем уровень квалификации наших сотрудников по их специальностям, оплачиваем посещение сотрудниками профессиональных конференций, как в России, так и за рубежом, где наши коллеги не только приобретают опыт и участвуют в нетворкинге, но и выступают в качестве экспертов. У нас работают профессионалы, востребованные по всему миру для выступления на мероприятиях, посвященных кибербезопасности.

Как вы выбираете мероприятия для посещения?

Самое важное, чтобы сотрудник мог ответить на вопрос «зачем?». Должна быть обоснованная бизнес-потребность в обучении, включая конференции. То есть и мы, и руководитель, и сам участник должны понимать, что изменится в работе и поведении сотрудника в результате данного обучения. Например, необходимо приобрести конкретные знания у эксперта или получить его мнение по конкретному рабочему вопросу. Или стоит рекрутинговая задача – оценить экспертов и участников конференции и привести к нам в компанию хороших профессионалов в индустрии. То есть нам важно понять, какую выгоду получит компания и отдельный сотрудник на той или иной конференции.

Есть ли у вас какие-нибудь правила для посещения конференций? Например, после мероприятия нужно сделать доклад для коллег, кратко представив им новую полученную там информацию.

Ценные знания не должны остаться «внутри» сотрудника, который посетил конференцию. После каждого обучения или конференции мы настойчиво напоминаем о том, что делиться знаниями – это хорошо и правильно и можно это делать в любом формате, который удобен, онлайн или офлайн. Можно написать тезисы и выслать их своей команде. Или организовать небольшой 1-2-часовой воркшоп, куда позвать всех желающих. Или вебинар. Или вообще, вдохновившись конференцией, взять и подать заявку в сообщество внутренних тренеров.

В двух словах расскажу о нашем ежегодном Дне Карьеры, который, по сути, тоже конференция, только внутренняя. Мы называем его Ночь Карьеры, так как проводим его обычно в пятницу, начиная с 17:00 и до последнего «карьериста». К нам приходят и приезжают лучшие тренеры и спикеры, не только из России, но и из-за границы. Почти все переговорные внутри офиса забронированы – параллельно проходят десятки мастер-классов, к которым любой сотрудник может присоединиться и за один вечер успеть пройти несколько тренингов. Мы говорим не только и не столько о карьере в компании, но о развитии и успешности человека как сотрудника и как личности. В октябре 2018 года основной целью мероприятия было выявление внутренних тренеров и их мотивация. Мы объявили конкурс внутри компании на лучший 2-4-часовой интерактивный тренинг по любой бизнес-теме и предложили будущим тренерам пройти мастер-классы по публичным выступлениям, управлению динамикой группы, фасилитации, работе с контентом и другим актуальным темам.

Это часть системы наставничества в «Лаборатории Касперского»?

Сообщество тренеров включает в себя элементы наставничества. Но у нас есть отдельные программы наставничества, или, как мы это называем, менторства и корпоративного коучинга. А внутреннее тренерское сообщество больше похоже на шеринг знаний (от англ. to share – делиться; цель шеринга – получение знаний, анализ и закрепление опыта, постановка целей на будущее). Эксперт собирает группу из сотрудников или интернов и в комфортном ему формате делится с ними своими знаниями. Наставничество происходит один на один, корпоративное тренерство – в групповом формате.

Мы обучили часть наших руководителей, в основном из топ-менеджмента, навыку менторства и прикрепили к каждому из них по два-три сотрудника из категории талантов. Эксперимент шел в течение года и был признан успешным. В текущем году планируем расширять когорту менторов и попробуем совместить менторство с коучингом, соединив два эффективных инструмента в одном.

По какому принципу вы выбирали подходы для обучения?

Мы считаем, что обучение должно быть целенаправленным и, по возможности, персонализированным. Последнее достигается в основном для лидерского сегмента и высокопроизводительных сотрудников.

Кто у вас отвечает за построение системы обучения?

В «Лаборатории Касперского» работает команда профессионалов в департаменте Learning & Development, которая включает в себя специалиста по Talent Management, а также отдельное структурное подразделение под названием Академия продаж. В академии есть выделенная группа продуктовых тренеров – технических экспертов, ничем не уступающих по своей квалификации разработчикам программного обеспечения. Специалисты разбираются в сложнейшем софте до мельчайших деталей, чтобы создавать курсы и программы обучения не только для наших сотрудников, но и для партнеров.

Целевая аудитория академии, как легко понять из названия, – менеджеры по продажам и пресейлы (техническая поддержка продаж). Основная задача Академии продаж заключается в повышении эффективности работы сотрудников, напрямую связанных с продажами продуктов и решений «Лаборатория Касперского», для увеличения выручки компании и повышения доли продаж крупных решений. И, следовательно, для увеличения клиентской базы крупных корпоративных клиентов и долгосрочного развития взаимоотношений с данными заказчиками. Академию продаж мы выстроили с нуля меньше чем за год. В такой короткий срок достигли амбициозных целей, среди которых увеличение доли выручки в сегменте комплексных решений по информационной безопасности за счет повышения уровня продуктовых знаний сотрудников. А также ускорение процесса закрытия сделок за счет повышения продуктивности менеджеров по техническому сопровождению сделок. И все это при неизменных инвестициях в обучение в расчете на одного сотрудника.

Академия предлагает программу адаптации новых сотрудников подразделения продаж, программу продуктового обучения и программу развития навыков продаж. Каждая из них кастомизирована в зависимости от роли сотрудника департамента продаж: менеджер по работе с ключевыми клиентами, менеджер по работе с партнерами, пресейл. В частности, в июне 2018 года мы запустили программу повышения навыков продаж для менеджеров по работе с ключевыми клиентами в соответствии с приоритетами бизнес-подразделений по увеличению продаж крупным клиентам. Программа состоит из онлайн-модулей, практических заданий и практических занятий в классе. Модули программы имеют NPS, равный в среднем 87% (NPS, Net Promoter Score – индекс лояльности или индекс определения приверженности потребителей компании, товару или сервису. Он же индекс готовности рекомендовать. Используется для оценки готовности к повторным покупкам – примечание из Википедии).

Юлия Сильченко





© Prosperity Media 2007-2017
info@prosperity-media.ru
Тел.: +7 (495) 971-92-18