Статьи

Сотрудники любой, а тем более крупной компании, нуждаются в профессиональном развитии и обучении, чтобы подниматься по карьерной лестнице. Углубление и расширение их знаний, совершенствование умений и навыков приносит пользу всей компании. О методике построения системы обучения своих организаций Prosperity Media рассказали менеджеры и руководители HR-департаментов ведущих компаний России. Сегодня на вопросы отвечает Татьяна Лобанова, директор по персоналу «Санг».

Какова методика построения системы обучения в вашей компании?

Мы как дистрибьютерская компания в разные периоды своего развития апробировали различные методики по обучению сотрудников. В итоге остановились на каскадном обучении, при котором руководитель функции находится в центральном офисе и разрабатывает тренинговые упражнения и комплексы, методические материалы и так далее. После этого систему каскадируют. Руководитель отдела обучения и  коммерческий директор внедряют ее, проводят обучение на уровне региональных коммерческих директоров, которые обучают своих подчиненных – руководителей направлений. А они – торговых представителей. В центральном офисе эту функцию консолидируют, разрабатывают материалы, ведут учетную политику. Все методики и обучающие материалы находятся на внутреннем портале.

По каскадному обучению постоянно поступает обратная связь, эту систему администрируют и постоянно совершенствуют. В компании существуют рейтинги лучших внутренних тренеров, конкурсы среди площадок по проведению обучения с награждением победителей.

Вы привлекаете внешних специалистов для обучения в вашей компании?

Сейчас нет, так как нет бюджета для этого. Ранее привлекали.

Какие подходы для обучения сотрудников вы используете?

Когда у нас был бюджет, мы применяли комбинированные подходы: внешнее обучение при решении важных для компании задач, курсы повышения квалификации, тренинги для руководителей.   Сейчас мы используем только  внутренние ресурсы: проведение  вебинаров и тренингов штатным менеджером по обучению, каскадное обучение, наставничество, а также  обязательное обучение, которое должны проходить отдельные категории работников, например, работники бухгалтерии.

Как у вас проходит наставничество?

Есть два варианта. Первый – за сотрудником закрепляют наставника в рамках испытательного срока. Под руководством наставника сотрудник должен изучить определенные темы либо функционал. По итогам проходит оценка. С одной стороны, смотрят, как справился наставник, который за это получает мотивацию. С другой стороны –  как обучился его новый «подопечный».

Второй вариант происходит в рамках проектных работ. Например, при внедрении новой информационной системы либо функции. Тогда наставника закрепляют в рамках не испытательного срока, а конкретного проекта. Для этого тоже предусмотрели дополнительную мотивацию.

Используете ли вы посещение конференций в качестве обучения?

В связи с тем, что бюджет у нас ограничен, мы посещаем бесплатные мероприятия. Но если конференция имеет очень важное для компании значение, то бюджет на участие в мероприятии согласовывается.

Можете привести примеры?

Если есть интересные и бесплатные мероприятия, темы которых актуальны для наших сотрудников, в таких мы обязательно участвуем.

Если конференция бесплатная, но ее тема нас не касается, нет смысла тратить рабочее время.

Также мы посещаем различные мероприятия, которые проводят компании-партнеры.

После посещения конференции ваши сотрудники делятся полученными знаниями с другими?

Да, внутри подразделения.

Что касается HR, мы рассказываем коллегам интересные и новые сведения, которые получили на конференции. Наши руководители всегда интересуются, чем живут другие крупные компании. Мы обязательно делимся с руководством этой информацией, разбираем самые интересные кейсы.

Какие еще подходы к обучению у вас представлены?

Обучение у нас делится на функциональное, которое связано с функциями, например, с продажами, и развивающее – обучение по управленческим компетенциям (например, планирование, тайм-менеджмент, эффективные переговоры, управление персоналом и так далее).

Развивающее обучение наиболее эффективно работает в рамках проекта «Кадровый резерв», который направлен на получение управленческих знаний. Кандидаты в «резервисты» проходят оценку, которая выявляет  сильные и слабые стороны. Мы составляем план индивидуального развития, куда входит как самостоятельное обучение (работник получает список тематической литературы для самостоятельного изучения),  так и участие в вебинарах и тренингах,  которые проводит наш менеджер по обучению. В рамках индивидуального плана развития сотруднику также дают   кейсы, связанные с его работой. Потом их анализируют и дают сотруднику обратную связь.

Что включает в себя очное обучение в вашей компании?

Обучение проводим через внутренние ресурсы – непосредственных руководителей и менеджера по обучению. Для «полевых» работников это первичное обучение – при приеме на работу,  полевое сопровождение или обучение непосредственно в процессе работы, а также аудиторные тренинги, которые проводят руководители. Для линейных менеджеров – наставничество, вебинары и тренинги, которые проводит менеджер по обучению из центрального офиса.

Юлия Сильченко